《如何在面试中测试深层心理特质》

《读心选才：如何在面试中测试深层心理特质》 快乐的学习课堂 别样的互动练习 持续的满意效果 培训时间： 2017年9月16日（周六） 【课程背景】 招聘也要看运气，招来一只雏鸟，工作一段时候，公司会收获一只菜鸟；招来雏鹰，则收获雄鹰。后期的培养，可以把菜鸟培养成老鸟，但无论如何，菜鸟都不会变雄鹰。因为有些能力素质，是在成长经历中形成的，很难培养。在面试心理学中，这一类素质叫做：获得型素质（acquired trait）。获得型素质，是成长经历所赋予的，想学都学不会,企业无法培养。培养“获得型素质”，需要心理技术，还需要恰当的环境。对企业而言，这两项条件很难具备。在招聘中加强甄选，是更加可行的办法 怎样发现明日之星？读心，锁定不可培养的高潜素质。 心理素质，从类型来分，可分为一般绩效素质与高潜素质。高潜素质，是导致杰出绩效的深层素质。从层次来分，可分为习得性素质与获得性素质。获得性素质，是在体验中形成的，是难以培养、难以学习的素质。如何甄选不可培养的高潜素质，是面试甄选的重中之重。 【课程目标】 本次培训解决四个问题 1. 绩效因素：哪些特质会促进工作绩效 2. 绩效障碍：哪些特质会妨碍工作绩效 3. 特质识别：怎样测试个人的深层特质 4. 杰出人才：杰出人才有哪些深层特质 【招生对象】 企事业单位人力资源及行政负责人、各*负责人 【课程导言】 有些特质很难培养，例如工作态度、思维方式。不能培养的特质，叫做“深层特质”。深层特质对绩效的影响，要大于可培养的特质。如何甄选不可培养的深层特质，是本次培训的重点。 【课程内容】 *章 逻辑：招聘标准的提取 【说明】什么素质导致了杰出绩效，为什么有人想把工作做好，就是做不到 1. 胜任素质：可以引发、预测个人杰出绩效的深层特质 2. 甄选标的：面试甄选，选的是什么 3. 面试标准提取过程 a) 企业文化与信念、职业属性与性向 b) 任职要求与资格、关键成果与能力、杰出绩效与素质 c) 目标特质与标的、测试标准与靶点 4. 同源效应：哪些是不可培养的获得特质 第二章 模型：能力素质的结构 【说明】怎么为能力素质分类，素质之间是什么关系 1. 素质维度：认知、行动、人际、情绪 2. 同一维度的特质层级 a) 认知理性：客观、原则、深刻 b) 行动高效：投入、执行、指挥 c) 人际友善：亲和、信任、感召 d) 情绪抗压：负责、主动、执着 3. 深层特质是怎样形成的 第三章 筛选：妨碍绩效的特质 【说明】哪些特质会妨碍工作绩效，如何识别这些特质。 1. 影响绩效的心理特质 a) 不思考：断言推理 b) 不行动：被动攻击 c) 不友善：破坏性自恋 d) 不抗压：习得性无助 2. 如何测试影响绩效的深层特质 a) 思维：崇拜测试 b) 行动：指向测试 c) 人际：榜样测试 d) 情绪：道歉测试 第四章 优选：促进绩效的特质 【说明】哪些特质会促进工作绩效，如何测试这些特质。 1. 绩效特质的行为表现 a) 认知理性：换位思考、自我统合、决策反思 b) 行动高效：情景再现、进程设计、协作推演 c) 人际友善：行为欣赏、语境转换、生涯规划 d) 情绪抗压：内控归因、心境调节、习惯塑造 2. 面试评分 a) 测试靶点的确定 b) 两种评分标准：测出、未测出 3. *轮优选的八个问题 a) 对方立场：我适合什么工作 b) 自我立场：我喜欢什么工作 c) 情景描述：我怎么做工作 d) 感受描述：我怎么理解工作 e) 价值发现：同事有什么优点 f) 行为依据：我怎么发现同事的优点 g) 内部归因：这是谁的责任 h) 可控调整：再做一次我怎么做 第五章 原则：面试的操作原则 【说明】面试有哪些操作原则，怎样提高面试的效度 1. 面试的原则 a) 客观原则：存在判断 b) 投入原则：应聘者的投入性 c) 适应原则：工具的适应性 d) 规范原则：流程的规范性 e) 稳定原则：面试官的稳定性 2. 面试现场管理 【讲师介绍】 刘向明 著名人事心理学家，组织行为学专家，战略人力资源管理培训领军人 *人力资源开发研究会理事，CCTV-2年度雇主调查评审专家，2008-2010年度*杰出培训师，WUS（世界*生组织）心理辅导专家，荷兰CBI管理工商管理学士，加拿大马尼托巴*产业/组织心理学硕士清华*工商管理总裁班特约讲师；北京*MBA班职业发展辅导师。 跨国公司任职10余年，具有丰富的企业人力资源、心理学及综合管理的实践经验。