岗位分析、任职资格与薪酬设计实务（北京,4月9-1

岗位分析、任职资格与薪酬设计实务（北京,4月9-11日） 【培训日期】2010年4月9-11日 三天 【培训地点】北京 【备注说明】本培训班全年循环开课，如有需求，欢迎来电咨询！ ■ 高级￥800元/人(参加认证考试的学员须交纳比费用，不参加认证考试的学员无须交纳) ■ 凡希望参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者，颁发(国际职业认证标准联合会) <<人力资源管理师>>国际国内双证书，（ 国际国内认证／全球通行／雇主认可／网上查询） ■ 凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及蓝底或红底大一寸数码照片！ ■ 课程结束后20个工作日内将证书快寄给学员 【课程背景】 ■ 为什么存在明显的冗员和低效，但很多*却仍在高喊人手短缺？ ■ 为什么采取竞争上岗，而员工却认为这只是领导玩弄的人事调整“把戏”？ ■ 为什么提供了高额的薪酬和福利，但员工的积极性和企业的经营绩效却依然没有改进？ ■ 为什么企业引进人才难，而留住人才更是难上加难？ ■ 为什么…………..？ 经济全球化，逼着我们的人力资源管理从“粗放型”向“精细化”过渡。没有高效的人力资源管理,企业的高端人才将不可避免地快速流失.留不住高端人才，招聘将成为企业的“奢宴”， 人才短缺将成为企业并购、扩张的瓶颈。对于企业领导和人力资源管理者而言，诸如此类的问题可谓千头万绪，如何建立一套系统性的解决方案，而不只是“头痛医头、脚痛医脚”，成了我们迫切需要研究和解决的重大课题 【课程特色】 ■ 结合朗科、海尔等*企业的管理案例，借鉴与创新相结合，现场掌握分析方法与设计技巧； ■ 以解决问题为目的，有针对性的讲师解答与富有挑战的学员练习相照应，即学即用的培训方法与手段； ■ 没有完美无缺的分析方法，但有完美的解决方案。讲师将帮助学员从多种方法中找到最适合所在企业的解决方案。 【课程大纲】 *部分：岗位分析（一天） 一、企业战略与人力资本增值 1、人力资源管理的系统模型 ■ 案例：海尔的国际化人才战略 2. 现实*企业所面临的关键问题 ■ 企业人力资源管理职能划分的科学依据 ■ 问题讨论：人力资本与财务资本的本质区别？ 二、组织设计 1.组织设计的基本原则 ■ 案例分析：组织设计与业务流程的关系 2、现有组织的基本模式 ■ 问题讨论：职能型组织的优劣？ ■ 问题讨论：“扁平化”与“矩阵式管理”的误区？ 3、组织设计的基本方法 ■ 案例分析：如何减少*之间的“扯皮”行为？ 三.岗位分析 1、工作分析 ■ 工作分析包含的主要内容 ■ 工作分析的基本方法 2、工作分析的输出——岗位说明书 ■ 岗位说明书中的六个重要内容 ■ 案例分析：比较三个企业岗位说明书的差异 ■ 案例分析：岗位说明书设计的重点与难点 ■ 岗位说明书的设计步骤 3、岗位说明书的典型应用范例 ■ 在绩效管理的应用——岗位职责与衡量标准 ■ 在薪酬管理中的应用——岗位价值评估 ■ 在人才招聘与调配中的应用 ■ 岗位说明书在培训需求中的应用 第二部分：任职资格（一天） ■ 案例：从“集体辞职”看华为建立任职资格体系的初衷 ■ 案例：Y公司（一家大型国有企业）所面临的问题 ■ 问题讨论：*企业推行任职资格管理的现实意义？ 一.职业发展通道设计 1、职业发展通道设计模型 ■ 案例：朗科的员工发展通道设计 2、职业发展通道设计原则 3、职业发展通道的应用 ■ 案例分析：A公司如何解决“下岗干部”的安置问题 二.任职资格标准的设计 1、标准设计的基本原则 ■ 案例分析：如何实现人与岗位的“完美匹配” 2、标准设计的基本方法 ■ 为什么“基于行为的标准”才是有效的标准 ■ 行为标准设计的难点 ■ 案例：区别“行为标准”与“非行为标准” ■ 标准设计的三种基本方法 ■ 演练：行为标准模拟设计 3、管理者任职资格标准设计 ■ 案例：二家著名企业管理者任职资格标准模型 4、专业/技术类任职资格标准设计 ■ 演练：技术类员工任职资格标准模拟设计 ■ 案例：技术类、营销类、专业类任职资格标准设计示例 三、资格认证 1、初次认证与周期性认证 2、资格认证的基本步骤 3、如何简化有效的进行资格认证 ■ 案例：举证库设计与IT系统支持 四.任职资格体系的典型应用 1、“竞聘上岗” 2、职业发展规划设计 ■ 案例：联想的员工任职资格与职业化 3、培训体系设计 4、基于“胜任能力”的薪酬体系 第三部分：薪酬设计（一天） 一.薪酬战略 1、以合理的薪酬结构获取企业的竞争优 ■ 为什么低薪员工不工作，高薪却不好好工作？ ■ 案例：华为、摩托罗拉薪酬结构分析 2、*企业薪酬体系存在的主要问题 ■ 案例：二家典型企业薪酬体系存在的问题分析 3、薪酬如何支持企业战略目标的实现 二、3P薪酬设计 ■ 基于岗位、胜任能力和绩效的薪酬体系 ■ 案例：公平性对员工心态的影响 ■ 市场定价的基本依据 ■ 案例：界定工资等高线的因素 三、基于岗位的薪酬设计 ■ 岗位价值评估的三种典型方法 ■ 案例分析：三种方法的优劣比较 ■ 因素评估法及其应用 ■ 演练：用三要素评估法对三个典型岗位进行价值评估的操作演练 四、基于能力的薪酬设计 ■ 任职资格等级与薪酬的对接 ■ 案例：H公司的能级工资设计方案 ■ 能级工资与岗位工资的结合 ■ 演练：A公司营销与研发系统的工资体系设计 五.全面薪酬体系设计 1、工资曲线、级差、重叠度设计技巧 ■ 设定工资曲线与级差的意义 ■ 薪酬对内的公平性与对外的竞争性 ■ 案例：为B公司设计一套薪点表的操作演练 2、基于绩效的浮动薪酬设计 ■ 案例：为C公司设计奖金发放办法的操作演练 3、薪酬调整矩阵的设计 4、工资递延支付的技巧 5、长效激励方案的选择 【讲师介绍】 郑老师，*培训资讯网()资深讲师。美国GEC认证讲师。人力资源管理专家。PTT高级职业培训师。香港光华管理,富士康人力资源管理师认证中心特邀讲师，国内*位将“双因素理论”导入企业管理的培训专家。企业实际工作经历：多年人力资源及培训管理经验.先后在豪恩声学股份、朗科、捷和电机集团及跨国公司担任人力资源主管、培训主管、培训经理、客服经理、总经理助理兼人力资源总监等职。多次主导建立公司绩效考核体系和培训管理体系，在解决人力资源管理“疑难杂症”方面有多年经验。多年来，郑老师悉心研究“双因素理论”与企业管理，以及“双因素理论”与人的潜意识之间的关系，是国内*位将“双因素理论”导入企业管理的培训专家。主要理论著作有《双因素理论与双面人生》、《双因素理论在HR管理中的应用》、《利用双因素提升管理效率》等。在各类专业杂志和网站发表管理文章50余篇，包括：《培训管理中的双因素理论》、《中美文化差异对企业管理的影响》、《企业的水温与员工的体温》、《基于竞争力的培训文化》、《管理：从人治到文治》、《破除破格，势在必行》等，先后被多家媒体转载。 授课风格：复杂的问题简单化，抽象的问题具体化，模糊的问题清晰化，点线的问题层面化。娴熟运用多种培训方法，将理论性、实践性与趣味性有机结合，深入浅出，通俗易懂，寓教于乐。主讲课程：《以业绩为导向的绩效管理》、《TTT内部讲师专业训练》、《培训需求分析与年度计划制订》、《MTP中层干部管理技能训练》、《非人事经理的人力资源管理》、《360度培训体系构建》、《西点执行力》《行为情景与面试压力》《新劳动法应对措施与和谐员工关系的建立》等。曾经服务的企业：富士康科技集团、朗科科技、兴利达塑胶、新贵实业、豪恩科技、东唐通信、格兰云天大酒店、朗杰电子、亿隆五金、创世艺术、精实电子等。 【费用及报名】 1、费用：培训费3600元（含培训费、讲义费）；如需食宿，会务组可统一安排,费用自理。 2、： 鲍老师 3、报名流程：电话登记-->填写报名表-->发出培训确认函 4、备注：如课程已过期，请访问我们的网站，查询*课程 5、详细资料请访问*培训资讯网： (每月在*开设四百多门公开课，欢迎报名学习)