有效的员工招聘与甄选

一、招聘与选才体系概述 制定招聘战略； 内部招聘---盘活人力一盘棋； 招聘录用程序的制订思路与原则； 招聘准备“资料箱“； 招聘绝非选才“独木桥”； 招聘需要有预算吗? 二、招聘操作流程： 人力资源盘点； 人力需求计划----案例演练； 招聘计划、实施方式与预算； 招聘前准备----岗位说明书、薪酬福利计划、生职涯发展通路…… 三、目标选才六步曲： *步 避免招聘前容易出现的误区 职位需求不明确、不一致； 面试中泄密； 定式（刻板印象）； 忽略情商逆商； 寻找超人。 第二步 确定胜任某工作岗位所需的预期业绩 预期业绩的三个组成成分：  目标  工作障碍  能力素质 素质及素质模型的介绍； 冰山模型与素质； 确定预期业绩时的问题及克服方法。 第三步 准备与工作岗位相关的面试问题与回答评价表 如何设定面试维度； 面试官导致无效提问的错误假设； 避免无效提问的方法。 第四步 行为面试法----预测应聘者业绩的能力 如何根据各个职位的胜任素质模型问问题---STAR行为面试法 ； 候选人在夸大自己？还是根本在撒谎？---身体语言告诉你的信息； 会说话容易还是会听话容易？---做个有效的倾听者； 好记性不如烂笔头-----面试笔记如何做； 掌控面试速度； 双赢思维------维护候选人自尊； 如何注意自己的非语言性的信号。 第五步 测评为面试选才把关 职业倾向测评； 行为测评；语言测评； 肢体语言与性格测评。 第六步 准确地评价与选择 解读简历及其背后的信息； 动机匹配度的评估； 与原有团队成员匹配度评估； 与公司文化匹配度评估； 评估的标准----本组织适合人员与本行业优秀人员。 四、适当的试用考核评价----巩固招聘成果的关键： 制定适当的试用评估计划； 实习报告----技术与管理人员的实习作业； 团队匹配过程看新人适应性； 团队融合过程看原有人员的合作意识与教导能力； 明确实习每一阶段的目标是实习成功的关键。