【知人善任——终端选、育、用、留人技术】2012版

课程背景： 我们到底输在了哪里？我们又到底赢在了哪里？输与赢的终极原因只有一个，那就是人才，人才决定了商品，人才决定了客户，人才决定了服务，人才决定了盈利，人才决定了公司的兴衰，人才也决定了终端的成败！在连锁行业人才逐渐匮乏、人才竞争日趋激烈的今天，如何做好人才管理，如何完善人才系统，我们需要向优秀的企业学习些什么，我们又将如何同自己的实际情况结合起来？ 课程收益： 建立正确人才观，做好人才的选、育、用、留； 建立和实施科学合理的人才培育系统； 掌握因人而异的用人观，提升管人的技能； 建立和运用有效的留人机制，留住人力资本； 培训方式： 案例分析、小组研讨、现场演练、思维突破、情景模拟、实用工具 培训对象： 副总、总监、经理、督导、店长、代理商和终端管理人员 培训时间： 1天(标准6小时/天) 核心内容： 一、留人最重要 盖洛普的S路径 思考：《员工离职的232现象》 员工与公司的3重关系 影响员工忠诚度的*核心因素 吸引追随者必备的四个条件 案例：《拒绝第七次人事大震荡 》 案例：《GUCCI带给我们的启示》 为员工制造梦想还管用吗 案例分析《小红为什么工作13年不离职》 避免员工离职的8个方法 怎样做好心理学的“首轮效应” 争取做到让“好人”出头难吗 如何保持沟通管理的畅通 提升他的职业竞争力 如何创建积极的团队文化 如何分散股权留人才 做好人才激励系统 留人还要学会如何淘汰人 切记——善待离职员工 做好员工关系管理 二：其次是选人 选择比努力更重要 招聘需要计划的4个问题 招聘最终要回答的3个问题 常用的9大招聘渠道 终端稳定性差的6类员工 终端选人6个误区 终端选人6大标准 建立岗位胜任力模型 《红黄蓝绿四色员工》诊断技术 不同类型员工的优势和劣势分析 面试常犯的8个错误 现代人力测评技术与新型面试技巧实战案例 人才测评（能力测试、人格测试、兴趣测试） 看人不走眼的关键 行为观测背景取证 业务经验与专业能力评估 职业素质与综合能力评估- 情境模拟法 彻底了解对方的面试接生法 投射技术在招聘面试中的应用案例 三、育人是关键 案例：宝洁公司的人才培育系统 连锁巨头麦当劳的成功经验 案例《*品牌新员工入职7天培育流程》 设计自己的《雄鹰计划》 员工能力提升需要两大作用力 部属训练需求的分析与掌握 员工培育的3个钻石层面 诊断技术：《下属的成熟度》 衡量员工成熟的两把尺子 员工发展的4个层次 6环教练法实施核心技术 视频赏析：《能力培育的方法》 建立合理的培训体系 四、用人艺术 终端用人3大误区 新店需要经验，老店需要什么 《美特斯邦威的用人观》 害死公司的《彼得原理》 为员工制造梦想还管用吗 创建合理科学的薪酬晋升机制 如何构建人才的“H”系统 别让猴子跳回背上 《安肯自由量表测试》 案例：《王总的授权为什么会失败》 授权的误区和避免方法 一分钟管理精髓 用人必须要懂马斯洛 情境领导模式的运用